【培訓對象】
非人力資源部門的中基層管理者、從個人貢獻者轉(zhuǎn)身為團隊管理者的管理者、管理后備梯隊人員及高潛人才

【培訓收益】
1. 深刻理解人力資源管理在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標達成中的核心地位與價值，認識其作為戰(zhàn)略伙伴的關(guān)鍵作用。 2. 精通人才識別技巧，掌握評估意愿與能力匹配度的科學方法，確保精準選才。 3. 轉(zhuǎn)型為教練式領(lǐng)導者，運用輔導技巧促進員工成長，實現(xiàn)從單純發(fā)號施令到策略性工作部署的轉(zhuǎn)變。 4. 掌握個性化管理方法，根據(jù)員工潛力分配適宜任務(wù)與挑戰(zhàn)，在實戰(zhàn)中激發(fā)潛能，促進個人與組織的共同成長。 5. 精通激勵與授權(quán)的藝術(shù)，構(gòu)建正向激勵機制，讓員工感受到工作的價值與意義，從而自發(fā)地為企業(yè)貢獻力量。

導入篇：管理者與人力資源管理的深刻聯(lián)結(jié)
互動討論：管理者為什么要懂人力資源管理？
一、管理的本質(zhì)
二、重塑管理：把握趨勢
1. 當代管理趨勢
2. 新生代員工的工作動機
3. 員工關(guān)切與離職背后的真相
4. 從傳統(tǒng)管理者向新型領(lǐng)導者的跨越
三、人力資源管理：管理者的必修課與領(lǐng)導力提升
1. 實現(xiàn)自我管理
2. 精業(yè)務(wù)懂人性
3. 成就團隊
四、 非人力資源管理人員的五項修煉
1. 選對人
2. 培養(yǎng)人
3. 激發(fā)人
4. 留住人
5. 鍛煉人

第一講：定位篇——人力資源的戰(zhàn)略定位
一、組織能力的戰(zhàn)略意義
二、組織能力的影響因素
1. 組織能力概述
2. 組織能力模型圖
三、人力資源管理對組織能力的賦能
1. 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型
2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別
四、人力資源在組織中的定位
1. 戰(zhàn)略伙伴
2. 績效管理
3. 員工發(fā)展
4. 組織文化

第二講：選人篇——精準識人與高效選材的藝術(shù)
研討：選人中的困惑？
一、企業(yè)招聘的難點
1. 尋找人才的源頭難
2. 吸引人才難
3. 識別人才難
二、員工入職的五大核心要素
1. 公司前景與個人前景的吻合
2. 企業(yè)文化吸引
3. 直接上級管理能力和綜合素質(zhì)牽引
4. 績效考核公平性導向
5. 薪酬福利激勵水平
三、選人看走眼的五種典型情形
1. 尋找“超人”
2. 偏見
3. 偏聽
4. 偏信
5. 忽視情緒智能
四、選人的流程
1. 認識崗位勝任力模型
模型：勝任力的冰山模型
2. 了解崗位需求
1）冰山上的要求
2）冰山下的要求
3. 熟悉公司的招聘流程
1）面試流程的分層
——幾輪面試、不同層級的面試重點
2）面試的要求
4. 招聘中的HR與部門管理者的職責分工
五、選人的策略
1. 面試中的2/8原則
1）面試之術(shù)——讓應(yīng)聘者多說
2）提問的注意事項
2. 規(guī)避六大心理學效應(yīng)
3. 五大面試方法
1）情景面試法
2）結(jié)構(gòu)化行為面試法
工具：STAR原則介紹及應(yīng)用
練習：運用STAR法模擬一次面試
3）Probing面試法
4）壓力面試法
5）3W面試法
案例：覃飛的面試案例
4. 觀察的技巧
1）應(yīng)聘者的面部表情傳遞的不同信號
2）應(yīng)聘者的肢體動作傳遞的不同信號
案例：林拜的觀察案例
5. 四大測評工具
1）MBTI
2）霍蘭德職業(yè)測評
3）九型人格
4 ）DISC

第三講：用人篇——績效管理的智慧與實踐
一、夯實支點——信任關(guān)系
1. 了解下屬
2. 充分溝通
3. 合理授權(quán)
討論：授權(quán)中，我們都出現(xiàn)了哪些問題？
二、維護關(guān)系——因材施教
1. 領(lǐng)導行為四分圖——四種領(lǐng)導風格
1）低組織——高關(guān)心人
2）高組織——低關(guān)心人
3）高組織——高關(guān)心人
4）低組織——低關(guān)心人
2. 根據(jù)下屬成熟度不同區(qū)別管理
1）沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力——說服教導
2）有意愿、沒能力或有信心、沒能力——命令式
3）沒意愿、有能力或沒信心、有能力——共同參與
4）有意愿、有能力或有信心、有能力——信任授權(quán)
三、撬動杠桿——績效管理
1. 績效管理四部曲
1）目標與計劃
2）輔導與執(zhí)行
3）評估與反饋
4）激勵與改進
2. 目標制定的過程
3. 績效輔導實戰(zhàn)指導
1）績效輔導的方法：當好教練
2）績效輔導的前提：績效診斷
3）績效輔導的方法：GROW工具、問題清單
案例：績效面談的場景案例
案例模擬：應(yīng)用GROW工具，模擬績效輔導案例基于SMART的績效目標設(shè)定
4. 績效評價的標準與等級
1) 評價方法與標準：倡導賽馬，分層分級相對評價
a明確評價目標
b制定評價標準
c設(shè)定評價周期
d收集數(shù)據(jù)
e自我評價
f上級評價
2) 評價等級和比例控制要求
5. 績效反饋和應(yīng)用
1）績效反饋溝通的一般步驟
a準備：評價依據(jù)、程序、溝通方式
b溝通：氛圍、步驟
c后續(xù)：記錄、反饋
2）績效評價結(jié)果應(yīng)用策略
——考核等級與票子、機會、位子的掛鉤建議

第四講：育人篇——深耕人才成長的沃土
討論與互動：關(guān)于人才培養(yǎng)的思考與討論
一、員工培養(yǎng)三要素
1. 意愿
2. 能力
3. 平臺
二、721法則：解鎖高效人才培養(yǎng)之道
1. 在工作中學習（70%）
2. 營造學習環(huán)境（20%）
3. 正式培訓（10%）
三、精準定位：人才盤點與培養(yǎng)對象的深度剖析
1. 人才盤點的對象：盤組織+盤人才
1）目標規(guī)劃
2）人員規(guī)劃
2. 關(guān)鍵崗位管理規(guī)劃
4. 關(guān)鍵崗位識別
案例：某公司的關(guān)鍵崗位識別
四、定制培養(yǎng)方案：方式選擇與內(nèi)容構(gòu)建
1. 企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要性
2. 企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律圖
3. 培訓課程的體系建立
4. 企業(yè)培訓投資萬花筒
5. 內(nèi)部外部渠道比較
五、流程優(yōu)化與全面評估：構(gòu)建高效人才培養(yǎng)閉環(huán)
1. 工作崗位培訓四階段指導法
1）前期準備
2）示范說明
3）實際操作
4）觀察跟進
2. 培訓成果轉(zhuǎn)化六步驟
1）撰寫培訓心得
2）召開培訓座談
3）制定行動計劃
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與發(fā)表
6）回爐再學習
3. 四層次評估模型
1）反應(yīng)層
2）學習層
3）行為層
4）結(jié)果層

第五講：留人篇——構(gòu)建人才激勵與保留的生態(tài)系統(tǒng)
討論：員工入職一周、一個月、一年、三年離職的原因
一、人才流失的危害
1. 經(jīng)濟損失
2. 競爭力下降
3. 團隊士氣受損
二、留人的策略
1. 留人路徑圖
2. 長期留用核心崗位員工的方法
1）薪酬激勵
2）晉升成長
3）人文關(guān)懷
3. 關(guān)鍵人才保留的七大法寶
三、構(gòu)建高效人才激勵機制
1. 四步做好人才激勵
2. 激勵-保健雙因素理論
1）實證研究
2）統(tǒng)計分析
3. 激勵總體模型：理論融合與實戰(zhàn)指導
1）激勵員工的建議
2）激勵原則
4. 三種員工類型的激勵措施
1）成就需要主導型員工的特點與激勵措施：挑戰(zhàn)性的工作
2）權(quán)力需要主導型員工的特點與激勵措施：做完整工作而少做協(xié)調(diào)性工作
3）合群需要主導型員工的特點與激勵措施：多做協(xié)調(diào)性工作

第六講：法律篇——規(guī)避勞動風險，守護企業(yè)穩(wěn)健前行
一、不勝任員工的工作留痕
1. 工作說明書
2. 績效考核表
3. 獎懲記錄
4. 制度培訓簽到表
5. 談話記錄表
二、員工談話的注意事項
1. 時間
2. 地點
3. 禁忌詞
4. 談話方式
5. 謹防員工談話時挖坑的情形
三、常用勞動的法律法規(guī)解析
1. 不勝任員工的合法處理路徑
2. 試用期員工管理的法律邊界
3. 企業(yè)制度合法性的自我審查與調(diào)整
4. 員工年假管理的法律遵循與實踐
5. 孕期員工權(quán)益保障與合規(guī)管理
6. 企業(yè)制度生效的法律要件與流程
7. 經(jīng)濟補償金計算規(guī)則詳解（N, 2N, N+1）
8. 試用期社保公積金繳納的法定義務(wù)
9. 勞動合同簽訂與管理的法律風險防控
10. 員工“樂捐”等內(nèi)部罰款制度的合法性探討 

11年人力資源企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
山東大學MBA
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師、職業(yè)生涯規(guī)劃師
結(jié)構(gòu)化思維認證講師、古賀報聯(lián)商認證講師
曾任：善林商務(wù)咨詢 丨 大區(qū)人力經(jīng)理
曾任：鼎甌控股集團（地產(chǎn)百強企業(yè)）丨 人才發(fā)展經(jīng)理
曾任：華夏澤龍基金公司 丨 人力資源經(jīng)理
擅長領(lǐng)域：非人、人才盤點與梯隊建設(shè)、招聘面試、績效管理、結(jié)構(gòu)化思維、報聯(lián)商、中基層管理等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
任老師擁有超過十年的企業(yè)人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，歷經(jīng)初創(chuàng)企業(yè)的團隊孵化與體系搭建，再到多元化集團的人才發(fā)展與培訓體系重塑，擅長從零開始，全面而系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)人力資源架構(gòu)體系，覆蓋招聘策略、培訓體系、用工流程優(yōu)化、薪酬績效管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保每一項制度都精準高效、切實可行。致力于為企業(yè)提供量身定制、高效落地的解決方案，助力人才的快速成長與組織的健康發(fā)展。

【招聘與團隊建設(shè)專家：實現(xiàn)高效招聘與人才梯隊構(gòu)建】
——任職于山東君泰融資期間，作為招聘負責人，實現(xiàn)招聘電話邀約到場率高達85%，通過精準高效的招聘策略，成功引進中高管及業(yè)務(wù)團隊，及時填補崗位空缺，顯著提升招聘效率與成本效益。
——曾為鼎甌控股集團從零開始，構(gòu)建并優(yōu)化了一支超過50人的精英團隊，同時成功搭建起包含60余名后備人才及20余名管理培訓生的完善人才梯隊體系，為集團的長遠發(fā)展奠定了堅實的人才基石。
——曾為華夏澤龍主導公司負責人才梯隊建設(shè)，迅速組建了一支50余人的高效團隊，并全面構(gòu)建和優(yōu)化了公司的管理體系與人力資源體系，為公司快速發(fā)展提供了有力支撐。

【績效與薪酬管理專家：確保薪酬與績效制度的公平性與激勵性】
——曾為濟南城建集團主導人才測評項目，根據(jù)職責層級劃分管理干部，確立明確的勝任力模型，通過BEI訪談與OPQ測評深入評估個人能力，輔以360度反饋全面審視績效?；谠u估結(jié)果，設(shè)計分層分權(quán)管理方案，并進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，最終形成詳盡的評估報告，以優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)與提升管理效能。
——曾為善林（上海）商務(wù)咨詢優(yōu)化調(diào)整總部薪酬結(jié)構(gòu)，完成大區(qū)內(nèi)數(shù)百人的績效考核與薪酬核算工作，確保薪酬體系的公正與高效。

【培訓與人才發(fā)展專家：提升企業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)】
——曾為鼎甌控股集團組建集團內(nèi)部內(nèi)訓師隊伍（40余人），并擔任內(nèi)部講師，個人授課30余場，受訓人次達600+，有效提升企業(yè)人才素質(zhì)。
——曾為善林（上海）商務(wù)咨詢成功培養(yǎng)并激勵人事專員9人，并開展了10+場人力資源條線的專業(yè)課程培訓，提升人力團隊專業(yè)技能，并對各分公司業(yè)務(wù)團隊進行賦能。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《慧眼識人——助你成為金牌面試官》
《人才盤點與企業(yè)人才梯隊建設(shè)》
《企業(yè)勞動用工管理與法律風險防控》
《“報聯(lián)商”——職場溝通必修課》
《結(jié)構(gòu)化思維——匯報有力，表達清晰》
《從校園人到職場人角色轉(zhuǎn)換與技能修煉》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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