一篇小作文，“干掉”釘釘CEO，這一巴掌扇醒了誰？

2026年6月11日，阿里宣布釘釘換帥：創(chuàng)始人陳航卸任CEO，92年的陳宇森接任。此時(shí)距陳航2025年3月底回歸，僅一年多。

導(dǎo)火索，是一篇普通員工的離職帖——7.5萬字，字字帶血。

6月4日，釘釘前產(chǎn)品經(jīng)理滕雅辛（幽素）在內(nèi)網(wǎng)發(fā)《置身釘內(nèi)》：AI項(xiàng)目封閉開發(fā)期間，最夸張的一個(gè)月日均工作15小時(shí)，兩次暈倒，第二次打了120。文中直指決策被領(lǐng)導(dǎo)意志左右，內(nèi)卷蔓延，無意義加班成常態(tài)。

6月8日，前副總裁馬銳拉發(fā)《置身釘外》，宣布已離職：“那種高壓，那種努力之后沒有結(jié)果，那種頻繁匯報(bào)、高速迭代、不見起色的循環(huán)，我知道。”

6月10日，阿里合伙人委員會罕見發(fā)聲：釘釘管理方式不是阿里文化該有的樣子，重申“相互尊重、視人為人、有情有義”。次日，陳航卸任。

于是說法流傳：一篇小作文，“干掉”了釘釘CEO。

事情真這么簡單嗎？

01． 那篇7.5萬字的長文，不是刀，是鏡子

歸因于一篇文章，是媒體最喜歡的敘事。但真實(shí)世界不是這樣運(yùn)轉(zhuǎn)的。

合伙人委員會那句話值得反復(fù)讀：“AI時(shí)代創(chuàng)新依靠的不是高壓和機(jī)械執(zhí)行，而是員工的熱愛和創(chuàng)造力。”這不是在批評某個(gè)事件，而是在宣告一個(gè)判斷：釘釘過去的打法，與AI時(shí)代的要求已發(fā)生根本性錯(cuò)配。

過去十年，釘釘靠極致執(zhí)行力、強(qiáng)管控從“來往”廢墟里爬起來。陳航的管理哲學(xué)是“不瘋魔不成活”。這套打法在把人管起來的階段是有效的。但2025年他回歸后推行的9點(diǎn)打卡、縮短午休、禁社交軟件，恰恰與AI創(chuàng)新所需要的“松散、試錯(cuò)、自主”背道而馳。

現(xiàn)在的賽道變了：企業(yè)協(xié)同不再是把人管住，而是讓智慧流動起來。前者靠強(qiáng)執(zhí)行，后者靠創(chuàng)造力。

陳航?jīng)]變，但世界變了。好比一個(gè)挖戰(zhàn)壕的將軍被派去設(shè)計(jì)花園——不是不優(yōu)秀，是戰(zhàn)場換了。換帥不是懲罰，是錯(cuò)配后的必然調(diào)整。

小作文不是刀，是鏡子，照出了早已存在的裂痕。如果你非問這一巴掌是誰扇的——是那個(gè)兩次暈倒的姑娘，用7.5萬字，替無數(shù)沉默的人扇出去的。

換帥改變不了一切。但它釋放了一個(gè)信號：當(dāng)管理方式與環(huán)境格格不入時(shí)，組織選擇保護(hù)“人”，而不是保護(hù)“職位”。

02． 高壓不會殺死一個(gè)人，但毫無意義的高壓會

馬銳拉反復(fù)說三個(gè)字：“心疼，心疼，心疼。”還有一句：“只有活下來的水手，才能找到下一份工作。字面意義上的活下來。”

他心疼的不只是暈倒的姑娘，更是那種努力之后沒有結(jié)果的窒息感。當(dāng)團(tuán)隊(duì)被要求凌晨盯競品熄燈，當(dāng)十幾個(gè)小時(shí)投入?yún)s看不到正向反饋，高壓就迅速從動力變成消耗。

幽素問了一個(gè)讓很多人沉默的問題：“為什么同一個(gè)崗位，不同的人在同一個(gè)組織里狀態(tài)完全不同？”她的答案是環(huán)境——一個(gè)充滿內(nèi)耗的消耗型組織，留不下有才華的年輕人。

所以，當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)里有人狀態(tài)不對時(shí)，你是先懷疑他，還是先懷疑環(huán)境？這一巴掌，扇的就是“先懷疑人”的傲慢。

釘釘2026年以來AI骨干先后離職，核心團(tuán)隊(duì)斷層。沒有成長的土壤，再好的種子也長不成大樹。

人有一種樸素的需求：被看見、被尊重、知道自己做的事有意義。當(dāng)這個(gè)需求被長期忽視，高壓不會殺死一個(gè)人，但毫無意義的高壓會。

那篇7.5萬字的長文，不是一個(gè)員工的發(fā)泄，而是一個(gè)滿懷熱情的人在徹底失望后，試圖讓組織看見真實(shí)的代價(jià)。

但更值得追問：為什么是7.5萬字？為什么不是一條消息、一次周報(bào)、一場1對1？

答案是：那些通道早就堵死了。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)正常說話沒人聽，只有把傷口扒開、賭上職業(yè)生涯，才能換來一秒鐘的注目——這不是她的勇敢，這是組織的悲哀。小作文的傳播力，與組織傾聽力的缺失成正比。

03． 好的管理，是把你往上托，不是往死里踩

阿里合伙人委員會的三句話，放在釘釘語境里，每一句都有具體重量。

1．“視人為人”——員工不是工具、耗材。他們有情緒、有疲憊、有創(chuàng)造力、有尊嚴(yán)。把員工當(dāng)資源消耗的企業(yè)，最大的成本不是工資，而是不再燃燒的心。

2．“培養(yǎng)和激發(fā)”——管理者不是監(jiān)工，是教練。好的管理不是讓人怕做不好，而是讓人想做得更好。那些把自己和員工都累到缺氧的管理者，是在用病態(tài)努力掩蓋戰(zhàn)略懶惰。

3．“人是最寶貴的財(cái)富”——當(dāng)機(jī)器代替重復(fù)勞動時(shí)，人的創(chuàng)造力不可替代。只把人當(dāng)成成本的企業(yè)，正在失去未來。

真正的好管理者，是那些把員工向上托舉的人。他們爭取資源、提供空間，讓每個(gè)人長出自己的力量。而不是用KPI和加班時(shí)長衡量一切。

寫在最后
這件事真正值得思考的不是“誰趕走了誰”，而是：我們自己的團(tuán)隊(duì)里，有沒有人正在成為下一個(gè)寫長文的人？他們的聲音，我們聽見了嗎？

那個(gè)寫下七萬五千字的姑娘最后說：“我不是恨釘釘，我是心疼那個(gè)在釘釘里的自己。”
扇醒那些用加班時(shí)長衡量忠誠的管理者，扇醒那些把員工暈倒當(dāng)作奮斗勛章的企業(yè)，也扇醒每一個(gè)在沉默中逐漸麻木的我們。

這一巴掌，若能讓一個(gè)管理者問自己一句“我是不是也曾讓人寒心”，便已足夠。

但這一巴掌最狠的地方，不是讓誰疼了，而是它改寫了權(quán)力規(guī)則：一個(gè)普通員工的痛苦，第一次擁有了讓高層側(cè)目的重量。這不是一篇小作文的勝利，而是無數(shù)被忽視的人的集體回聲。

從此以后，管理者再想推行極端高壓時(shí)，心里會多一個(gè)忌憚：我的團(tuán)隊(duì)里，會不會也有一個(gè)正在寫長文的人？

忌憚，有時(shí)候比善良更管用。

共勉。