【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門等

【培訓(xùn)收益】
1. 有效識別日常管理環(huán)節(jié)各勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn) 2. 真實(shí)案例還原企業(yè)常見錯(cuò)誤操作，帶來的風(fēng)險(xiǎn) 3. 相關(guān)法律法規(guī)依據(jù)，做到制度、程序、記錄操作規(guī)范 4. 針對風(fēng)險(xiǎn)，有效規(guī)避，建議操作思路 5. 勞動(dòng)糾紛處理步驟及思路，處理好實(shí)際問題，同時(shí)避免糾紛升華

第一講：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知篇--建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)成共識
引導(dǎo)案例：河南超威高管威脅開除員工被免職，法制觀念引質(zhì)疑
一、信息化時(shí)代，勞動(dòng)法治透明化
1. 勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)帶來的正負(fù)向影響
2. 自媒體讓勞動(dòng)關(guān)系上升至危機(jī)事件
二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，和諧解決
1. “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2. 管理有制度，制度程序合法化，約定要共識
3. 在解決事的同時(shí)，考慮人的問題：法律在前，管人在后

第二講：招人入職篇——招聘入職要把關(guān)
一、發(fā)布招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1. 避免就業(yè)歧視
2. 招聘信息內(nèi)容不精準(zhǔn)、有歧義
案例1：某企業(yè)因招聘信息引發(fā)的就業(yè)歧視糾紛
二、辦理入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1. 把好入職體檢
2. 防止承擔(dān)前用人單位的法律責(zé)任
3. 設(shè)計(jì)《面試登記表 》減少風(fēng)險(xiǎn)
4. 建立入職流程，防止法律風(fēng)險(xiǎn)
案例：企業(yè)錄用簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”員工引發(fā)的連帶責(zé)任
三、簽訂勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1. 試用期管理常見風(fēng)險(xiǎn)識別
1）試用期約定
2）試用期內(nèi)生病，能否延長試用期？
3）試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除
4）能否簽訂一個(gè)“試用期合同”？
案例：試用期因期限引發(fā)的勞動(dòng)爭議
案例：試用期不合格勞動(dòng)爭議
2. 勞動(dòng)合同的履行
1)勞動(dòng)合同條款
2）依法行使知情權(quán)
3）勞動(dòng)合同的訂立及效力
4）勞動(dòng)合同變更的用工風(fēng)險(xiǎn)
5）勞動(dòng)合同續(xù)簽的用工風(fēng)險(xiǎn)
6）合同保管問題
案例：未書面變更勞動(dòng)合同，以未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，提起仲裁
案例：變更勞動(dòng)合同地址引發(fā)的糾紛

第三講：用人篇——制度是保障
一、規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1. 規(guī)章制度的主要內(nèi)容
2. 規(guī)章制度的制定程序
3. 規(guī)章制度公示方法
4. 員工違紀(jì)管理的用工風(fēng)險(xiǎn)
1）企業(yè)可以對員工實(shí)施罰款嗎？
2）如何處理小錯(cuò)不斷地員工？
3）企業(yè)對員工警告、記過類處罰主要步驟
5. 用人單位可以解除勞動(dòng)合同6種情形
1）如何界定“重大損失”
2）如何界定“嚴(yán)重違紀(jì)”
案例：張某拒絕加班被解除勞動(dòng)合同與某快遞公司勞動(dòng)爭議糾紛
案例：趙某因上班期間喝酒造成工作失誤被解除勞動(dòng)合同與企業(yè)勞動(dòng)爭議糾紛
案例：宋某因兼職被解除勞動(dòng)合同與企業(yè)勞動(dòng)爭議糾紛
案例：周某因曾經(jīng)被追究刑事責(zé)任被解除勞動(dòng)合同與某企業(yè)勞動(dòng)爭議糾紛
6. 違紀(jì)員工處理的程序
7. 用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同的情形及處理方法
1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷
2）勞動(dòng)者不能勝任工作
3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化
案例：孕婦嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位是否有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同？
案例：醫(yī)療期內(nèi)的患病職工提供虛假簡歷簽訂勞動(dòng)合同，用人單位是否有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同？
8. 用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、41條規(guī)定解除勞動(dòng)合同
1）從事職業(yè)病危害，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的
2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的
3）患病或非因負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的
4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的
5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的
二、依法調(diào)崗調(diào)薪
1. 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū)
1）認(rèn)為單位有權(quán)隨意調(diào)整員工的工作崗位
2）認(rèn)為單位有權(quán)自由地調(diào)整員工的工資
2. 調(diào)崗調(diào)薪的情形
1）用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致
2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的
3）勞動(dòng)者不能勝任工作
4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行
5）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整
6）勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，勞動(dòng)者提出辭職
7）用人單位行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)
案例：用人單位行使自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位和地點(diǎn)
3. 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意的問題
1）調(diào)崗之前分析利弊，慎重考慮
2）加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)
3）用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分
4）與員工親切談話，并告知調(diào)整原因及依據(jù)
5）調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議
6）調(diào)崗后要對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)
4. 調(diào)崗、調(diào)薪常見問題處理建議
1）調(diào)崗時(shí)，員工不同意調(diào)薪，怎么辦？
2）能否要求員工輪崗？
三、加班費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)
1. 加班的認(rèn)定
2. 加班的舉證責(zé)任
3. 加班工資的確定
4. 加班及加班費(fèi)常見問題及處理建議
1）什么情況下，加班不能調(diào)休？
2）實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者，是否可以不支付加班費(fèi)？
案例：保安加班認(rèn)定勞動(dòng)糾紛
四、各種假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)
1. 杜絕員工泡病假
2. 年休假最容易踩的坑
案例：未休年休假的勞動(dòng)糾紛，幫你把年休假計(jì)算整明白
五、績效考核管理的用工風(fēng)險(xiǎn)
1. 如何做，考核結(jié)果更能得到法律支持
2. 業(yè)績考核解除合同，需要具備的條件
3. 員工不簽字的考核結(jié)果是否有法律效力？
案例：績效不合格解除勞動(dòng)關(guān)系的糾紛
六、商業(yè)保密與競業(yè)限制
1. 保護(hù)商業(yè)秘密的四個(gè)舉措
2. 競業(yè)限制定義與注意事項(xiàng)
1）何為競業(yè)限制
2）哪些人需要簽訂競業(yè)限制
3）競業(yè)限制期限約定
4）競業(yè)限制期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金約定
案例：競業(yè)限制的勞動(dòng)爭議
案例：高級管理人員競業(yè)限制違約金糾紛
七、工傷處理
1. 工傷認(rèn)定
2. 按法律程序積極處理工傷
3. 工傷員工合同到期，企業(yè)是否能單方面終止合同？
4. 大學(xué)生暑期兼職受傷，算工傷嗎？
八、勞務(wù)派遣相關(guān)知識
1. 用工范圍、比例
2. 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)載明的內(nèi)容
3. 用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位情形
4. 連帶責(zé)任法規(guī)
案例：李某與蘇州某臺(tái)資服裝企業(yè)勞動(dòng)爭議糾紛

第四講：離職篇——離職不留隱患
一、離職規(guī)范管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1. 離職規(guī)范管理具體措施
2. 辦理員工離職手續(xù)注意事項(xiàng)
3. 對不辭而別員工的處理
案例：離職文件上簽字確認(rèn)加班費(fèi)已結(jié)清，是否有權(quán)請求支付欠付的加班費(fèi)
二、勞動(dòng)合同的解除與終止
1. 勞動(dòng)合同的解除
2. 勞動(dòng)合同的終止
3. 協(xié)商解除勞動(dòng)合同
4. 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
5. 用人單位解除勞動(dòng)合同
案例：無固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議

第五講：協(xié)作篇——打配合，助和諧
一、員工關(guān)系管理中，直線經(jīng)理與HR的分工
二、辭退員工時(shí)，直線經(jīng)理與HR的分工
三、做好勞動(dòng)爭議預(yù)防
1. 正確理解法律法規(guī)
2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，完善各項(xiàng)法律漏洞
3. 平時(shí)注意收集和保存證據(jù)
案例：考勤記錄保存不完善，公司缺乏證據(jù)敗訴
情景模擬：HR與直線經(jīng)理操作糾紛溝通及處理演練

第六講：勞動(dòng)爭議解決篇——懂流程，拿舉證，有技巧
一、勞動(dòng)爭議解決方式
——協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟
二、勞動(dòng)爭議案件的舉證
1. 舉證責(zé)任
2. 舉證期限
3. 舉證內(nèi)容
三、處理技巧
1. 判斷案情，采取不同策略
2. 積極應(yīng)訴，提交書面答辯書
3. 充分準(zhǔn)備證據(jù)材料，積極配合，主動(dòng)質(zhì)證
4. 處理勞動(dòng)爭議中應(yīng)注意的問題

第七講：經(jīng)濟(jì)性裁員——做好整體規(guī)劃
1. 經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵
2. 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足的條件
3. 如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？
案例：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵守法定程序
4. 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員需要注意的問題
總結(jié)與反思 

 人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
20年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
江蘇大學(xué)工商管理碩士
昆山市人大代表
二級人力資源管理師
曾任：迪安診斷江蘇公司（上市） | FR總監(jiān)
曾任：迪安診斷華東大區(qū)（上市） | HRD
曾任：迪安診斷昆山醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室（上市） | 副總經(jīng)理
曾任：蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司 | HRM
根據(jù)人力三支柱模型，為迪安昆山實(shí)驗(yàn)室從0-1創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計(jì)劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊(duì)建設(shè)。
在蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司擔(dān)任HR經(jīng)理期間，幫助企業(yè)解決棘手勞動(dòng)糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。
擅長領(lǐng)域：人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)、績效與薪酬、非人、招聘與面試、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、績效溝通……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
田老師具備20年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)履歷，在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊(duì)搭建、中后臺(tái)部門管理、一線運(yùn)營管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為迪安診斷華東大區(qū)建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動(dòng)機(jī)制，完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進(jìn)工作，助力大區(qū)內(nèi)營銷人員實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型，進(jìn)而形成優(yōu)勢互補(bǔ)、相互促進(jìn)與聯(lián)動(dòng)協(xié)同的良好局面為該大區(qū)的發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。
——為迪安診斷江蘇省區(qū)進(jìn)行省區(qū)交付團(tuán)隊(duì)融合，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%：通過構(gòu)建規(guī)范化的人員管理建制、開展梯隊(duì)建設(shè)以及提升部門負(fù)責(zé)人管理能力等措施，開展《企業(yè)價(jià)值觀》、《有效溝通》、《問題分析與解決》、《面試技巧》等內(nèi)訓(xùn)課程，使得組織整體能效大幅提升，成功達(dá)成省區(qū)團(tuán)隊(duì)融合與降本的目標(biāo)，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%。
——負(fù)責(zé)迪安診斷華東大區(qū)“雛鷹計(jì)劃”管培生培育項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)管培生留崗率75%：老師作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，根據(jù)公司戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求，重新定位人才畫像，負(fù)責(zé)首次管培生項(xiàng)目的策劃設(shè)計(jì)與落地實(shí)施，重點(diǎn)任務(wù)為管培生制定在華東（上海、南京、昆山、江西、福建、山東）6家子公司輪崗鍛煉計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)留崗率75%。
——負(fù)責(zé)迪安昆山檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室的校招項(xiàng)目，每年為技術(shù)崗位穩(wěn)定輸送60%新進(jìn)人才：每年制定校招計(jì)劃，根據(jù)院校特點(diǎn)針對性進(jìn)行宣講、活動(dòng)、邀約參觀等方式，實(shí)現(xiàn)每年為實(shí)驗(yàn)室技術(shù)崗輸送60%新進(jìn)員工；通過搭建完整的內(nèi)部培訓(xùn)體系，涵蓋企業(yè)介紹、文化、公司業(yè)務(wù)等，開展《高效溝通》、《情緒管理》、《職場轉(zhuǎn)身》內(nèi)訓(xùn)課程，已成功培育近300名員工，并實(shí)現(xiàn)員工留存率達(dá)到80%，現(xiàn)已形成可復(fù)制化項(xiàng)目。

主講課程：
《報(bào)聯(lián)商》
《績效與薪酬管理》
《企業(yè)文化與品牌建設(shè)》
《企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)識別與規(guī)避》
《金牌面試官的面試甄選實(shí)戰(zhàn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《新員工職業(yè)素養(yǎng)與職場溝通協(xié)作賦能》
《人才梯隊(duì)建設(shè)全攻略：六步成梯復(fù)盤》