【培訓對象】
企業(yè)人力資源

【培訓收益】
1. 掌握績效管理的核心理念與系統(tǒng)框架，避免常見認知誤區(qū) 2. 學會科學設(shè)計績效指標體系，能夠運用SMART原則、OGSM、價值鏈分解等工具，將戰(zhàn)略目標有效分解至部門與崗位。 3. 掌握績效過程管理與績效輔導的關(guān)鍵方法，能夠通過GROW模型、定期復盤等方式推動績效持續(xù)改進。 4. 理解薪酬設(shè)計的3P1M原則與市場定位策略，學會進行崗位價值評估與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，提升薪酬體系的公平性與激勵性。

第一篇：績效篇--全面績效管理體系推進
第一講：績效管理認知
一、正確認知績效管理
1. 績效管理常見的三種錯誤認知
2. 績效管理的定義
3. 績效管理的3大核心理念
二、為什么要推行績效管理？
1. 企業(yè)管理的三大痛點
2. 實施績效管理的好處
頭腦風暴：實施績效管理對企業(yè)、管理者、員工的好處

第二講：績效管理實操
互動討論：列舉企業(yè)當前績效管理痛點
一、常見績效管理工具及應(yīng)用特點
1. 平衡計分卡-BSC
2. 關(guān)鍵績效指標-KPI
3. 目標與關(guān)鍵成果-OKR
互動討論：我們該用BSC、KPI還是OKR?
二、績效管理模型
1. 目標設(shè)定
2. 過程管理
3. 績效評估
4. 結(jié)果應(yīng)用
互動討論：績效管理流程中的核心環(huán)節(jié)（What與Why)？
三、目標設(shè)定：明確方向，對齊戰(zhàn)略
1. 從戰(zhàn)略到執(zhí)行的績效目標分解全景圖
2. 績效指標設(shè)計的底層邏輯
1）績效指標設(shè)計指導思想：要什么考什么，考什么就能得到什么
2）績效指標設(shè)計的核心原則：員工參與原則、SMART原則
3）績效指標設(shè)計的四大導向：戰(zhàn)略導向、價值導向、成長導向、問題導向
3. 績效指標分解與設(shè)計
1）上下對其：一級指標、二級指標、三級指標設(shè)計邏輯及方法
2）橫向拉通：平行部門價值鏈協(xié)同
工具：指標分解矩陣法、價值鏈分解法、OGSM工具
3）指標設(shè)計3大來源
4）指標提取五要素：多、快、好、省、穩(wěn)
5）合格績效指標要求：SMART+1原則
案例：某制造業(yè)企業(yè)各崗位人員績效核心指標（研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、職能）
現(xiàn)場演練：1、本部門核心關(guān)鍵指標梳理；2、將自己現(xiàn)有的績效指標進行分解
4. 績效指標權(quán)重的設(shè)計方法
5. 常用評分標準設(shè)計方法
1）比例法
2）等級法
3）一票否決法
6. 績效合約表填寫規(guī)范
現(xiàn)場練習：完成本部門年度績效合約表的制定（分組討論，制定目標框架，選代表1人呈現(xiàn)，講師進行點評）
四、過程管理：動態(tài)跟蹤，及時輔導
互動：績效管理無過程管理會有哪些問題發(fā)生？
1. 公司層面-績效過程管理方法
1）月、季度、半年度經(jīng)營分析會
2）目標調(diào)整
2. 團隊層面-績效過程管理方法
1）管理者對員工績效的影響
2）績效輔導方法
a讓導師輔導成長
b直接主管教練式輔導-GROW模型
互動討論：運用教練方式對于員工績效管理的積極意義？
——對業(yè)績不佳員工的即時輔導
——例行會議：每日站會、周會與月會、項目/復盤會議
3）績效輔導的渠道
a正式渠道（書面報告、總結(jié)、會議、一對一面談）
b非正式渠道（及時認可、工作之余的各種交流活動等）
現(xiàn)場演練：圍繞某目標，進行差距輔導，用GROW工具進行解決方案提問
五、績效評估：科學衡量，客觀評價
1. 評估流程
1）員工KPI自評（中高層KPI+述職）
2）直接上級初評（相關(guān)評價者提供輸入）
3）部門負責人進行初步強制分布（結(jié)合當期組織績效評價結(jié)果）
4）人力資源部結(jié)果備案及公示
5）績效考核申訴流程
6）直接上級進行績效結(jié)果面談
2. 績效結(jié)果面談
1）員工不同的績效水平與分類
2）針對不同情況采取不同的溝通策略
3）績效面談聚焦前20%與后20%員工
4）面談前準備
a面談時間、場地、參加人員、座位安排
b面談資料收集、面談提綱
c績效面談記錄表
工具：KISS原則
工具：績效反饋面談提綱
小組練習：小組根據(jù)日常工作績效差距，組織模擬績效面談
3. 低績效員工績效改進計劃（PIP）機制
工具：PIP模板
1）使用PIP的意義
a對公司
b對主管
c對員工
2）PIP操作指引
a多方商討，明確問題和期望
b績效改進計劃溝通
c定期回顧
d PIP結(jié)果評定
4. 不同性格員工績效溝通策略
1）沉默內(nèi)向，業(yè)績優(yōu)秀且工齡比較長的員工
2）易發(fā)火且敏感，優(yōu)點缺點都比較突出的員工
3）業(yè)績不良，且又愛把問題歸咎于別人的員工
互動討論：現(xiàn)有團隊成員有哪些特點，舉個例子，談?wù)剳?yīng)該如何進行差異化輔導？
六、 結(jié)果應(yīng)用：激勵改進，形成閉環(huán)
1. 關(guān)鍵場景應(yīng)用
1）薪酬關(guān)聯(lián)（如績效獎金、調(diào)薪依據(jù)）
2）職業(yè)發(fā)展（如晉升、崗位調(diào)整、淘汰的參考）
3）培訓發(fā)展（針對短板制定提升計劃）
4）精神激勵（榮譽、人文關(guān)懷）
案例：某企業(yè)績效結(jié)果差異化應(yīng)用的案例
2. 績效激勵實施的注意事項
小組討論：績效結(jié)果應(yīng)用學習，對你在今后工作中有哪些啟發(fā)？

第二篇章：薪酬篇——基于價值創(chuàng)造的薪酬管理
一、組織活力的重要源泉：企業(yè)價值鏈管理
二、薪酬設(shè)計的3P1M原則
1. 崗位價值評估
2. 評估工具
3. 崗位價值評估流程
案例：一人兼多崗如何處理
4. 基于崗位的薪酬定位策略
案例：如何大幅度提升效率
案例：如何提高人效
案例：合適的人做合適的事
5. 基于市場的薪酬定位策略
1）4種薪酬策略介紹
2）基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬策略
6. 評價內(nèi)外部薪酬公平性、水平工具CR值計算
7. 薪酬倒掛解決思路
三、薪酬設(shè)計構(gòu)成
1. 薪酬結(jié)構(gòu)要求
2. 固浮比設(shè)置原則及建議
3. 獎金方案設(shè)計：銷售人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員
4. 年度獎金包及分配
5. 用好人才政策，吸引及留住核心關(guān)鍵人才
案例：華為“獲取分享”的分配機制
6. 薪酬管控要點 

 人力資源管理實戰(zhàn)專家
20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
江蘇大學工商管理碩士
昆山市人大代表
二級人力資源管理師
曾任：迪安診斷江蘇公司（上市） | FR總監(jiān)
曾任：迪安診斷華東大區(qū)（上市） | HRD
曾任：迪安診斷昆山醫(yī)學檢驗實驗室（上市） | 副總經(jīng)理
曾任：蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司 | HRM
根據(jù)人力三支柱模型，為迪安昆山實驗室從0-1創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題，輔導業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設(shè)。
在蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司擔任HR經(jīng)理期間，幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動糾紛風險，實現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。
擅長領(lǐng)域：人才盤點、梯隊建設(shè)、績效與薪酬、非人、招聘與面試、勞動風險、績效溝通……

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
田老師具備20年的人力資源管理實戰(zhàn)履歷，在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為迪安診斷華東大區(qū)建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動機制，完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進工作，助力大區(qū)內(nèi)營銷人員實現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型，進而形成優(yōu)勢互補、相互促進與聯(lián)動協(xié)同的良好局面為該大區(qū)的發(fā)展注入了強大動力。
——為迪安診斷江蘇省區(qū)進行省區(qū)交付團隊融合，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%：通過構(gòu)建規(guī)范化的人員管理建制、開展梯隊建設(shè)以及提升部門負責人管理能力等措施，開展《企業(yè)價值觀》、《有效溝通》、《問題分析與解決》、《面試技巧》等內(nèi)訓課程，使得組織整體能效大幅提升，成功達成省區(qū)團隊融合與降本的目標，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%。
——負責迪安診斷華東大區(qū)“雛鷹計劃”管培生培育項目，實現(xiàn)管培生留崗率75%：老師作為項目負責人，根據(jù)公司戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求，重新定位人才畫像，負責首次管培生項目的策劃設(shè)計與落地實施，重點任務(wù)為管培生制定在華東（上海、南京、昆山、江西、福建、山東）6家子公司輪崗鍛煉計劃，最終實現(xiàn)留崗率75%。
——負責迪安昆山檢驗實驗室的校招項目，每年為技術(shù)崗位穩(wěn)定輸送60%新進人才：每年制定校招計劃，根據(jù)院校特點針對性進行宣講、活動、邀約參觀等方式，實現(xiàn)每年為實驗室技術(shù)崗輸送60%新進員工；通過搭建完整的內(nèi)部培訓體系，涵蓋企業(yè)介紹、文化、公司業(yè)務(wù)等，開展《高效溝通》、《情緒管理》、《職場轉(zhuǎn)身》內(nèi)訓課程，已成功培育近300名員工，并實現(xiàn)員工留存率達到80%，現(xiàn)已形成可復制化項目。

主講課程：
《報聯(lián)商》
《績效與薪酬管理》
《企業(yè)文化與品牌建設(shè)》
《企業(yè)勞動風險識別與規(guī)避》
《金牌面試官的面試甄選實戰(zhàn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《新員工職業(yè)素養(yǎng)與職場溝通協(xié)作賦能》
《人才梯隊建設(shè)全攻略：六步成梯復盤》

• 全面薪酬管理與方案設(shè)計

   

  1．薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃將薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)經(jīng)營目標結(jié)合起來了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望4個尺度衡量薪酬管理質(zhì)量如何將成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里業(yè)務(wù)需求決定年度薪酬工作立項2．薪酬方案設(shè)計五步法5 steps for Total Rewards design薪酬方案設(shè)計五步法介紹薪酬設(shè)計依據(jù)薪..

  ￥   元/ 天

  人氣：2625  

  

• 全面薪酬管理和薪酬方案設(shè)計

   

  一、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃 Strategic total rewards management ●將薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)經(jīng)營目標結(jié)合起來 ●了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望 ●4個尺度衡量薪酬管理質(zhì)量 ●如何將成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益 ●當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里 ●業(yè)務(wù)需求決定年度薪酬工作立項 二、薪酬方案設(shè)計五步法 5 steps for T..

  ￥   元/ 天

  人氣：2640