【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源、用人部門管理者

【培訓(xùn)收益】
1. AI賦能招聘：將DeepSeek工具融入招聘全流程，提升效率與精準(zhǔn)度。 2. 實(shí)操性強(qiáng)：通過(guò)模擬演練，幫助學(xué)員掌握AI工具的使用方法。 3. 掌握聘對(duì)人的關(guān)鍵第一步，識(shí)別優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型（人才畫像） 4. 掌握半結(jié)構(gòu)化面試方法，找到提問(wèn)內(nèi)容從哪來(lái)及考察要點(diǎn) 5. 掌握面試技巧，進(jìn)行人才能力判斷及追問(wèn)技巧的運(yùn)用來(lái)辨別真假 6. 掌握多面一的面試場(chǎng)景，流程及運(yùn)用，給候選人有序印象，同時(shí)提高面試效率

 第一講：觀念共識(shí)——建立正確的面試認(rèn)知
一、面試的重要性共識(shí)
1. 招錯(cuò)了人，再怎么培訓(xùn)都是徒勞！
2. 用錯(cuò)人的成本>招不到人
討論：招錯(cuò)人實(shí)際的用人成本核算
3. 面試選才是管理者必備技能
4. 用超高的人才密度吸引人才
案例分析：小米在不同發(fā)展時(shí)期，人才選拔策略的啟示
二、不專業(yè)的面試官常見(jiàn)表現(xiàn)
1. 面試的錯(cuò)誤意識(shí)
2. 不重視面試
3. 面試中提問(wèn)隨意
4. 不知道如何做判斷及進(jìn)行有效識(shí)別
三、DeepSeek在招聘中的價(jià)值
1. 通過(guò)AI技術(shù)快速篩選簡(jiǎn)歷，提升招聘效率
2. 利用數(shù)據(jù)分析，識(shí)別高潛力候選人，降低招聘錯(cuò)誤率。
實(shí)操：DeepSeek篩選簡(jiǎn)歷、DeepSeek針對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行匹配度分析及關(guān)注提示

第二講：聘對(duì)人的前提--建立人才標(biāo)準(zhǔn)
一、聘對(duì)人的前提--建立人才標(biāo)準(zhǔn)
1. 人才標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型（人才畫像）
1）基于崗位說(shuō)明書構(gòu)建勝任力模型框架
2）素質(zhì)能力要求的建立邏輯
3）素質(zhì)能力建立方法
4）建立面試手冊(cè)-崗位招聘信息表
5）DeepSeek在人才畫像中的應(yīng)用
a運(yùn)用AI自動(dòng)生成勝任力模型
b針對(duì)勝任力要求建立面試手冊(cè)
工具：《能力詞典》、《勝任力模型（人才畫像）》、《面試手冊(cè)--崗位招聘信息表》
案例：華為對(duì)人才素質(zhì)能力的要求
小組演練1：每個(gè)小組根據(jù)公司崗位類別（專業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷、服務(wù)）中選擇其中一個(gè)崗位進(jìn)行人才畫像建立
二、人崗匹配-多維度因素考慮
討論：西游記中，唐僧師徒5人，崗位來(lái)看，分別承擔(dān)哪些角色？誰(shuí)的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)？如果需要“請(qǐng)走”1人，你會(huì)怎么選擇，說(shuō)明理由。
1. 人崗匹配——什么人可以搞定崗位工作
2. 個(gè)性匹配——什么人可以快速溶入工作
3. 團(tuán)隊(duì)匹配——什么人可以快速達(dá)成合作
4. 文化匹配——什么人可以快速適應(yīng)文化
5. 組織匹配——什么人可以快速提升業(yè)績(jī)
工具：DISC性格特質(zhì)測(cè)試
案例討論：你是營(yíng)銷板塊負(fù)責(zé)對(duì)公客戶的負(fù)責(zé)人，你的團(tuán)隊(duì)中現(xiàn)有6人，情況分別是……，大家在一起績(jī)效還不錯(cuò)，由于部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要增加2個(gè)崗位，你作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，如何為組織引進(jìn)2位能夠?yàn)榻M織帶來(lái)高績(jī)效的新任？
三、DeepSeek在人崗匹配中的應(yīng)用：
1. 通過(guò)AI分析候選人簡(jiǎn)歷與崗位要求的匹配度
2. 利用性格測(cè)試（如DISC）與AI結(jié)合，評(píng)估候選人與團(tuán)隊(duì)、文化的匹配度
實(shí)操：用DeepSeek分析候選人簡(jiǎn)歷與崗位要求匹配度

第三講：聘對(duì)人的技巧--面試方法
一、精通結(jié)構(gòu)化面試方法
導(dǎo)入：企業(yè)為什么要采用結(jié)構(gòu)化面試？
1. 結(jié)構(gòu)化面試
工具：《崗位結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)表》
2. 半結(jié)構(gòu)化面試
3. 非結(jié)構(gòu)化面試
4. 結(jié)構(gòu)化面試VS半結(jié)構(gòu)化面試VS非結(jié)構(gòu)化面試各系優(yōu)劣勢(shì)及選擇
二、半結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)方法
1. 基于崗位職責(zé)重點(diǎn)內(nèi)容、勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行結(jié)構(gòu)化提問(wèn)
1）崗位職責(zé)類問(wèn)題--考察會(huì)不會(huì)做？
2）勝任力素質(zhì)類問(wèn)題--考察能不能做好？
2. 基于簡(jiǎn)歷內(nèi)容、關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化提問(wèn)
1）簡(jiǎn)歷內(nèi)容問(wèn)題--考察怎么做？做的如何？
2）關(guān)注點(diǎn)問(wèn)題
——工作潛力、情緒管控、抗壓能力、求職動(dòng)機(jī)（價(jià)值觀）……
三、DeepSeek在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用
1. 通過(guò)AI生成結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題庫(kù)，確保問(wèn)題與崗位要求高度相關(guān)
2. 通過(guò)AI生成基于簡(jiǎn)歷內(nèi)容，生成個(gè)性化面試問(wèn)題
3. 利用AI實(shí)時(shí)記錄面試過(guò)程，自動(dòng)生成面試報(bào)告

第四講：有效面試技能--助力正確判斷與辨別真假
一、提問(wèn)技巧--行為面試法
1. 行為面試法原理：過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)行為最好指標(biāo)
視頻：《一次會(huì)議報(bào)告》通過(guò)視頻，從面試官角度，你有哪些啟發(fā)？
2. 行為面試的核心
3. 行為面試提問(wèn)技巧
1）問(wèn)題從哪來(lái)？要點(diǎn)在哪里？
2）如何問(wèn)，提問(wèn)公式
練習(xí)：?jiǎn)枂?wèn)題練習(xí)
現(xiàn)場(chǎng)模擬：根據(jù)小組演練1輸出的組內(nèi)勝任力模型要求，用行為面試法進(jìn)行提問(wèn)
每個(gè)小組派1-2組代表，其余組小組針對(duì)提問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)給優(yōu)化建議
4. 壓力面試
5. 應(yīng)屆生怎么問(wèn)
二、STAR模型辨別真假
1. STAR模型知識(shí)
——真假STAR的辨別
2. 提問(wèn)要點(diǎn)
1）針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)
2）針對(duì)最成功之處提問(wèn)
3）針對(duì)最失敗之處提問(wèn)
4）針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)
3. 追問(wèn)技巧
1）細(xì)節(jié)之處追問(wèn)
2）感受之處追問(wèn)
追問(wèn)的技巧-工具：5W2H
現(xiàn)場(chǎng)模擬：由老師設(shè)計(jì)招聘案例背景，請(qǐng)兩組（每組2-4人）代表上臺(tái)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬，其余人員進(jìn)行點(diǎn)評(píng)及學(xué)習(xí)
工具：行為面試法：STAR模型
現(xiàn)場(chǎng)演練：針對(duì)典型崗位-制定一份完整半結(jié)構(gòu)化面試提綱，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練
三、DeepSeek在行為面試中的應(yīng)用
1. 通過(guò)AI分析候選人回答，識(shí)別STAR模型中的關(guān)鍵信息。
2. 利用AI提供追問(wèn)建議，幫助面試官深入挖掘候選人真實(shí)能力
四、面試多對(duì)一安排要點(diǎn)
1. 小組成員選擇及分工
2. 現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)順序及內(nèi)容確認(rèn)
3. 現(xiàn)場(chǎng)面試流程要點(diǎn)及注意點(diǎn)
現(xiàn)場(chǎng)演練：針對(duì)應(yīng)屆生校招，組織一次多對(duì)一的面試安排，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)，包括考察要點(diǎn)，提問(wèn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
4. DeepSeek在多對(duì)一面試中的應(yīng)用
——利用AI記錄每位面試官的評(píng)估意見(jiàn)，自動(dòng)生成綜合評(píng)分
五、面試評(píng)估設(shè)計(jì)
1. 面試評(píng)價(jià)表內(nèi)容
工具：《面試手冊(cè)--面試評(píng)價(jià)表》
2. DeepSeek在面試評(píng)估中的應(yīng)用
1）通過(guò)AI分析面試數(shù)據(jù)，生成候選人綜合評(píng)估報(bào)告。
2）利用AI提供候選人排名和錄用建議，輔助決策。
3. 認(rèn)真做好背調(diào)
1）背調(diào)內(nèi)容及技巧
2）背調(diào)在實(shí)操中的注意事項(xiàng)
工具：《面試評(píng)估打分表》、《面試決策表》

第五講：面試官用營(yíng)銷思維創(chuàng)造價(jià)值
一、面試增值：建立雇主品牌
1. 對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí)
2. 雇主品牌建設(shè)3運(yùn)作
1）公司
2）面試官、管理者
3）工具/路徑
案例1：小米雷軍2024年度演講，雇主品牌思考
案例2：瑞幸用雇主品牌營(yíng)銷思維18個(gè)月招到1萬(wàn)人的秘訣
案例3：超威集團(tuán)旗下總經(jīng)理因威脅被辭退員工，給我們的思考
討論：用營(yíng)銷思維提煉本企業(yè)雇主品牌優(yōu)勢(shì)
二、吸引候選人策略
1. 抓需求
2. 不同對(duì)象的吸引談判策略
3. 用好當(dāng)?shù)厝瞬耪呶邔哟稳瞬?br /> 總結(jié)&互動(dòng)

 人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
20年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
江蘇大學(xué)工商管理碩士
昆山市人大代表
二級(jí)人力資源管理師
曾任：迪安診斷江蘇公司（上市） | FR總監(jiān)
曾任：迪安診斷華東大區(qū)（上市） | HRD
曾任：迪安診斷昆山醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室（上市） | 副總經(jīng)理
曾任：蘇州樂(lè)美智能技術(shù)股份有限公司 | HRM
根據(jù)人力三支柱模型，為迪安昆山實(shí)驗(yàn)室從0-1創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問(wèn)題，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計(jì)劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊(duì)建設(shè)。
在蘇州樂(lè)美智能技術(shù)股份有限公司擔(dān)任HR經(jīng)理期間，幫助企業(yè)解決棘手勞動(dòng)糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效與薪酬、非人、招聘與面試、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效溝通……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
田老師具備20年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)履歷，在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊(duì)搭建、中后臺(tái)部門管理、一線運(yùn)營(yíng)管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為迪安診斷華東大區(qū)建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動(dòng)機(jī)制，完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進(jìn)工作，助力大區(qū)內(nèi)營(yíng)銷人員實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型，進(jìn)而形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相互促進(jìn)與聯(lián)動(dòng)協(xié)同的良好局面為該大區(qū)的發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。
——為迪安診斷江蘇省區(qū)進(jìn)行省區(qū)交付團(tuán)隊(duì)融合，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%：通過(guò)構(gòu)建規(guī)范化的人員管理建制、開(kāi)展梯隊(duì)建設(shè)以及提升部門負(fù)責(zé)人管理能力等措施，開(kāi)展《企業(yè)價(jià)值觀》、《有效溝通》、《問(wèn)題分析與解決》、《面試技巧》等內(nèi)訓(xùn)課程，使得組織整體能效大幅提升，成功達(dá)成省區(qū)團(tuán)隊(duì)融合與降本的目標(biāo)，助力業(yè)務(wù)部門能效提升近20%。
——負(fù)責(zé)迪安診斷華東大區(qū)“雛鷹計(jì)劃”管培生培育項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)管培生留崗率75%：老師作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，根據(jù)公司戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求，重新定位人才畫像，負(fù)責(zé)首次管培生項(xiàng)目的策劃設(shè)計(jì)與落地實(shí)施，重點(diǎn)任務(wù)為管培生制定在華東（上海、南京、昆山、江西、福建、山東）6家子公司輪崗鍛煉計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)留崗率75%。
——負(fù)責(zé)迪安昆山檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室的校招項(xiàng)目，每年為技術(shù)崗位穩(wěn)定輸送60%新進(jìn)人才：每年制定校招計(jì)劃，根據(jù)院校特點(diǎn)針對(duì)性進(jìn)行宣講、活動(dòng)、邀約參觀等方式，實(shí)現(xiàn)每年為實(shí)驗(yàn)室技術(shù)崗輸送60%新進(jìn)員工；通過(guò)搭建完整的內(nèi)部培訓(xùn)體系，涵蓋企業(yè)介紹、文化、公司業(yè)務(wù)等，開(kāi)展《高效溝通》、《情緒管理》、《職場(chǎng)轉(zhuǎn)身》內(nèi)訓(xùn)課程，已成功培育近300名員工，并實(shí)現(xiàn)員工留存率達(dá)到80%，現(xiàn)已形成可復(fù)制化項(xiàng)目。

主講課程：
《報(bào)聯(lián)商》
《績(jī)效與薪酬管理》
《企業(yè)文化與品牌建設(shè)》
《企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與規(guī)避》
《金牌面試官的面試甄選實(shí)戰(zhàn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《新員工職業(yè)素養(yǎng)與職場(chǎng)溝通協(xié)作賦能》
《人才梯隊(duì)建設(shè)全攻略：六步成梯復(fù)盤》